Project op weg naar Duurzame Inzetbaarheid

Sinds 2014 participeer ik bij de landelijke campagnes van het Ministerie van SZW zoals ‘Op weg naar Duurzame Inzetbaarheid’, de ‘Week van de werkstress’, en diverse congressen en workshops gevolgd. Met een toolbox voor in de praktijk.

Duurzame inzetbaarheid zie ik als een dynamisch proces. Het gaat daarbij om dat een persoon zijn eigen (werk)context de match, ofwel de ‘fit’, ook bewaakt.

Daarbij aan de ene kant inzichtelijk maken/krijgen/houden in datgene wat hij of zij kan (talenten/vaardigheden) en bereid is te doen in het werk (motivatie). En aan de andere kant kijkt naar de eisen die het werk aan hem of haar stelt (kwalificatie, wat vraag het werk/vakinhoudelijk), wat het werk biedt (motivatie, drive, waar kom je je bed voor uit) en wat hij of zij er zelf ook uit wil halen (zingeving/meerwaarde).

Dat vraagt continue aandacht. De actuele inzetbaarheid, ook wel ben je en/of heb je de employability, is constant kwetsbaar als gevolg van steeds terugkerende mismatches of misfits in kwalificaties en/of motivatie. Je kunt dit niet helemaal voorkomen.

Duurzame inzetbaarheid vraagt ook dat personen tijdens hun arbeidzame leven over de mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk gezond te (blijven) functioneren. Dat vraagt dan wel dat een werkomgeving hen in staat stelt om hun match te bewaken, evenals de attitude en motivatie om de mogelijkheden en voorwaarden daadwerkelijk te blijven benutten.

Het betekent in de kern ook dat werknemers zelf hun employability kunnen en willen onderhouden, zodat die niet kwetsbaar wordt/blijft en dat zij daarin ondersteund worden door hun werkgever.

Afhankelijk van de aard van de mismatch kun je strategieën inzitten om mismatches (tijdelijk) teniet te doen en de genoemde employability minder kwetsbaar te maken. Hierbij kun je denken aan een vorm van een ‘verduurzaming van routes’:

1. Ontwikkelroute: activiteiten die erop gericht zijn iemands vaardigheden aan te passen aan de vaardigheden die het werk vereist (of zal gaan vereisen in de toekomst).
2. Mobiliteitsroute: een verplaatsing van werknemers binnen of buiten de organisatie om werk te vinden dat beter past bij de eigen vaardigheden dan het huidige werk.

3. Taak(her)ontwerproute: het optimale gebruik van vaardigheden van een werknemer. Dat kan door in de huidige baan de taken en processen in het werk zelf te laten veranderen.

Het bovenstaande is er om de fit tussen de werknemer en het werk optimaal te houden en de inzetbaarheid van werknemers te ondersteunen. Hierover met elkaar in gesprek blijven. Dus ook een zgn aanspreekcultuur. Dat kan doordat collega van elkaar leren in peer-groep vorm, samen sparren. Lessen van elkaar overnemen.

Wil je hier over meer weten en vrijblijvend kennismaken? Mail of bel mij 06-16290825